PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

KEPUASAN KERJA
                                                                      img : cleverism.com

Apakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan? Benarkah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan? Untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan di atas, ada baiknya kita menengok sekilas tentang siklus kehidupan organisasi dan sumber daya manusia perusahaan.

Siklus kehidupan organisasi (Organisational Life Cycle),  dimulai dari tahap kelahiran organisasi (organizational birth), pertumbuhan organisasi (organizational growth), penurunan organisasi (organizational decline), dan kematian organisasi (organizational death). Selanjutnya, dalam setiap tahap siklus kehidupan organisasi tersebut faktor Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan faktor sumber daya yang sangat penting di samping sumber daya perusahaan yang lainnya.

Secanggih apa pun teknologi yang ada dan digunakan oleh suatu perusahaan, sebesar apa pun modal usaha yang diperlukan, namun keberadaan SDM tetap menjadi prioritas utama, karena SDM merupakan pelaku dan faktor penentu lancarnya sebuah organisasi.

Perusahaan yang menganggap SDM sebagai salah satu asset perusahaan, tentu hal ini mendorong para manajer perusahaan untuk berusaha semaksimal mungkin mengelola SDM. Hal ini dimaksudkan agar SDM  yang ada mampu menghasilkan output semaksimal mungkin dalam usaha mencapai tujuan perusahaan.

 Upaya manajer perusahaan dalam mengelola SDM tentu dimulai dengan suatu perencanaan yang matang hingga mencapai tahap pengembangan SDM, dengan harapan SDM yang ada dapat berkontribusi sebesar-besarnya bagi perusahaan. Pengukuran tingkat kontribusi SDM pada perusahaan dapat dilihat dan dievaluasi melalui penilaian kinerja karyawan secara periodik tertentu dan terus menerus, sehingga penilaian tersebut efektif sebagai alat ukur.

 Hasil penilaian kinerja karyawan pada umumnya berbeda-beda antara karyawan yang satu dengan yang lainnya. Hal tersebut tentu dipengaruhi oleh beberapa faktor, sehingga manajer perusahaan harus benar-benar mampu dalam mengidentifikasi dan memahami faktor-faktor tersebut yang kemudian dilanjutkan dengan tindakan penanganan yang efektif pula.

Secara umum banyak sekali faktor-faktor yang dapat dan sering mempengaruhi kinerja karyawan, dan salah satu contohnya adalah faktor kepuasn kerja. Mengapa demikian? Kepuasan kerja merupakan sesuatu hal  yang diharapkan oleh setiap karyawan di perusahaan. Biasanya, karyawan yang merasa puas dapat mengarahkan karyawan pada kondisi diri yang positif seperti merasa semangat dan giat dalam bekerja.

 Mengingat pentingnya kepuasan kerja karyawan, maka kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang perlu mendapat perhatian pimpinan perusahaan. Dalam kenyataannya banyak pimpinan perusahaan belum sepenuhnya menyadari pengaruh dan arti penting dari kepuasan kerja. Bahkan perusahaan masih menganggap SDM  sebagai biaya (cost) bagi perusahaan, sehingga pengelolaan SDM yang ada belum maksimal dilakukan.

         Pengelolaan SDM yang kurang maksimal dapat mengakibatkan tingkat kepuasan kerja juga kurang maksimal. Jika kepuasan kerja tidak maksimal akan berpengaruh pada pencapaian kinerja karyawan yang juga kurang maksimal. Benarkah demikian? Sejauh manakah pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?

           

 Untuk menjawab pertanyaan tersebut di atas, selanjutnya dalam artikel ini akan dipaparkan secara rinci tentang definisi kepuasan kerja, faktor-faktor dalam kepuasan kerja, dimensi pengukuran kepuasan kerja, dan pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

             Paparan materi dalam artikel ini penulis mengacu pada teori yang disampaikan oleh beberapa ahli dan diperkuat oleh hasil penelitian oleh beberapa peneliti tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

A. DEFINISI KEPUASAN KERJA

          Menurut Luthans (2006:243), kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting.

         Handoko (1992) dalam Sutrisno (2009:79), menyebutkan kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi para karyawan dalam memandang pekerjaan mereka. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya. Ini tampak dalam sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.

             Pendapat Tiffin (1958) dalam Sutrisno (2009:81), kepuasan kerja berhubungan erat dengan sikap dari karyawan terhadap pekerjaannya sendiri, situasi kerja, kerja sama antara pimpinan dengan sesama karyawan.

       

             Rivai dan Mulyadi (2010:246), menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaannya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya.

            

            As’ad (2004), mendefinisikan kepuasan kerja sebagai perasaan seseorang terhadap pekerjaan. Kepuasan kerja adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins, 2008).   

             

          Steve M. Jex (2002:131) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan.” Bagi Jex, kepuasan kerja melulu berkaitan dengan sikap pekerja atas pekerjaannya. Sikap tersebut berlangsung dalam aspek kognitif dan perilaku. Aspek kognitif kepuasan kerja adalah kepercayaan pekerja tentang pekerjaan dan situasi pekerjaan: Bahwa pekerja yakin bahwa pekerjaannya menarik, merangsang, membosankan atau menuntut. Aspek perilaku pekerjaan adalah kecenderungan perilaku  pekerja atas pekerjaannya yang ditunjukkan lewat pekerjaan yang dilakukan, terus bertahan di posisinya, atau bekerja secara teratur dan disiplin.

        Barbara A. Fritzsche and Tiffany J. Parrish (2005:180) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai “... variabel afektif yang merupakan hasil dari pengalaman kerja seseorang.” Fritsche and Parrish juga mengutip Locke (1976) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah “... keadaan emosional yang positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan atas pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang.”

       Berdasarkan beberapa pendapat di atas, maka kepuasan kerja merupakan suatu kondisi emosional yang mengarahkan pada sikap positif seseorang dalam menilai pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerja.

B. FAKTOR-FAKTOR DALAM KEPUASAN KERJA

          Kepuasan setiap individu karyawan memiliki tingkatan yang berbeda, karena faktor-faktor yang mempengaruhi pun juga dapat berbeda–beda. Misalnya ada individu yang merasa puas karena besaran gaji, namun ada individu lain merasa puas karena faktor lingkungan kerjanya.

         Menurut Kreitner dan Kinicki (2005), menyebutkan bahwa kepuasan kerja sebagai efektivitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Definisi ini mengandung pengertian bahwa kepuasan kerja bukanlah suatu konsep tunggal, sebaliknya seseorang dapat relatif puas dengan suatu aspek dari pekerjaannya dan tidak puas dengan salah satu atau beberapa aspek lainnya.

           Faktor yang memberikan kepuasan kerja menurut Blum (1956), dalam (As’ad, 2004: 114), adalah sebagai berikut:

1.  Faktor individual, meliputi umur, kesehatan, watak dan harapan;

2. Faktor sosial, meliputi hubungan kekeluargaan, pandangan masyarakat, kesempatan berkreasi, kegiatan perserikatan pekerja, kebebasan berpolitik, dan hubungan kemasyarakatan;

3. Faktor utama dalam pekerjaan, meliputi upah, pengawasan, ketentraman kerja, kondisi kerja, dan kesempatan untuk maju.

       Selain itu juga penghargaan terhadap kecakapan, hubungan sosial di dalam pekerjaan, ketepatan dalam menyelesaikan konflik antar manusia, perasaan diperlakukan adil baik yang menyangkut pribadi maupun tugas.

     

     Selanjutnya pendapat  dari Gilmer (1966) dalam As’ad (2004:114-115) dan Sutrisno (2009:82-84) tentang faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja sebagai berikut:

1. Kesempatan untuk maju.

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan selama kerja;

2. Keamanan kerja.

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama kerja;

3. Gaji.

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya;

4. Perusahaan dan manajemen.

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan;

5. Pengawasan (Supervise).

Bagi karyawan, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over;

6. Faktor Instrinsik dari Pekerjaan.

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggaan akan tugas akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan;

7.  Kondisi kerja.

Termasuk di sini adalah kondisi tempat, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat parkir;

8.  Aspek sosial dalam pekerjaan.

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam kerja;

9.  Komunikasi.

Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami dan mengakui pendapat ataupun prestasi karyawannya sangat berperan dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja;

10.  Fasilitas.

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa puas.

      Dari beberapa pendapat di atas, maka dapat disimpulkan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu :

1. Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan yang meliputi minat, ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan ketrampilan.

2. Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi social baik antara sesama karyawan, maupun dengan atasannya.

3. Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.

4. Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan sosial, macam-macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya (Sutrisno, 2009:86).

         Berdasarkan uraian di atas tentang faktor-faktor yang menyebabkan kepuasan kerja tiap-tiap individu atau karyawan berbeda faktor dan tingkatannya, maka selayaknya bagi manajer perusahaan sangat perlu  mempelajari dan memahami karakteristik dari masing-masing SDM yang ada dalam perusahaan. Hal ini dimaksudkan agar masing-masing individu dapat terpenuhi kebutuhan yang dapat memuaskan dirinya, sehingga para karyawan dapat bekerja dengan sebaik-baiknya.

C. TUJUAN PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

      Seperti dalam penjelasan sebelumnya bahwa kepuasan kerja karyawan dapat dilihat dan nampak dari sikap positif karyawan. Menurut Kuswadi (2004:55-56), kepuasan kerja perlu dipantau dengan cara mengukur tingkat kepuasan kerja karyawan.

Tujuan pengukuran kepuasan kerja bagi para karyawan adalah :

1.  Mengidentifikasi kepuasan karyawan secara keseluruhan, termasuk kaitannya dengan tingkat urutan prioritasnya (urutan faktor atau atribut tolok ukur kepuasan yang dianggap penting bagi karyawan). Prioritas yang dimaksud dapat berbeda antara para karyawan dari berbagai bidang dalam organisasi yang sama dan antara organisasi yang satu dengan yang lainnya.

2.  Mengetahui persepsi setiap karyawan terhadap organisasi atau perusahaan. Sampai seberapa dekat persepsi tersebut sesuai dengan harapan mereka dan bagaimana perbandingannya dengan karyawan lain.

3.   Mengetahui atribut–atribut mana yang termasuk dalam kategori kritis (critical perfoment attributes) yang berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan karyawan. Atribut yang bersifat kritis tersebut merupakan prioritas untuk diadakannya peningkatan kepuasan karyawan.

4.  Apabila memungkinkan, perusahaan atau instansi dapat membandingkannya dengan indeks milik perusahaan atau instansi saingan atau yang lainnya.

D. DIMENSI PENGUKURAN KEPUASAN KERJA

     Dimensi pengukuran kepuasan kerja ada bermacam-macam, dan dalam artikel ini penulis mengambil satu contoh dimensi pengukuran kerja menurut Marihot T.E Hariandja.

         Dimensi pengukuran kepuasan kerja menurut Marihot T.E Hariandja (2005:290-291), menyebutkan kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara positif atau negatif berbagai macam factor atau dimensi dari tugas-tugas dalam pekerjaannya. Kepuasan kerja berkaitan dengan beberapa aspek, yaitu :

1. Gaji, yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.

2. Pekerjaan itu sendiri, yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang memuaskan.

3. Rekan kerja, yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat menyenangkan atau tidak menyenangkan.

4. Atasan, yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

5. Promosi, yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan. Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk naik jabatan atau tidak, proses kenaikan jabatan kurang terbuka atau terbuka. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja seseorang.

6.  Lingkungan kerja, yaitu lingkungan fisik dan psikologis.

E. PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

          Pemenuhan kebutuhan kepuasan kerja bagi karyawan perlu mendapat perhatian dan harus dilakukan oleh manajemen perusahaan. Hal ini untuk menghindari dampak-dampak yang tidak diinginkan yang dapat merugikan karyawan yang pada akhirnya dapat merugikan perusahaan. Selain itu faktor kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi tingkatan hasil pencapaian kinerja masing-masing individu atau karyawan.            

          Berikut ini beberapa pendapat dari para ahli yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja.

Menurut Sutrisno (2009:88), dampak kepuasan dan ketidapuasan kerja adalah :

1.  Dampak terhadap produktivitas

2.  Dampak terhadap ketidakhadiran dan keluarnya tenaga kerja

3.  Dampak terhadap kesehatan.

    Menurut Umar (2004) dalam Triton (2009:164), kepuasan kerja perlu dipantau dampaknya dengan mengaitkannya pada output yang dihasilkannya, misalnya:

1.  Kepuasan kerja dengan produktivitas

2.  Kepuasan kerja dengan turn over

3.  Kepuasan kerja dengan absensi

4.  Kepuasan kerja dengan efek lainnya seperti dengan kesehatan fisik-mental, kemampuan mempelajari pekerjaan baru, dan kecelakaan kerja.

        Wexley dan Yukl dalam Waridin dan Masrukhin (2006), mengatakan kepuasan kerja sangat berkaitan erat antara sikap pegawai terhadap berbagai faktor dalam pekerjaan, antara lain situasi kerja, pengaruh sosial dalam kerja, imbalan dan kepemimpinan serta faktor lain. Kepuasan kerja merupakan sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.

         Ivancevich (2008:12), menyebutkan bahwa kepuasan karyawan tidak secara otomatis dapat meningkatkan produktivitas, walaupun ketidakpuasan karyawan cenderung menurunkan produktivitas, lebih sering mangkir dan menghasilkan kualitas lebih rendah dari pada karyawan yang puas.

Selain berdasarkan beberapa teori di atas, berikut hasil penelitian dari beberapa peneliti tentang pengaruh kepuasan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Noviani Cipta Dewi dan Edy Mulyantomo (2013), Mulyanto dan Sutapa Hardaya (2009),  dan A.Soegihartono (2012), oleh Duserick (2007), Bartram and Gian (2007), Stephen, dkk (2007), Zeffane, et.all (2008), Nancy and Eleana (2009), Lolita, et.all (2009), Yang, et.all (2010), Singh (2013), Yang, et.all (2014), diperoleh hasil tentang arti pentingnya kepuasan kerja dan telah membuktikan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.   

Berdasarkan teori dari beberapa ahli dan hasil penelitian di atas tentang adanya pengaruh kepuasan terhadap kinerja karyawan, maka seyogyanya hal ini mendorong para manajer perusahaan untuk meningkatkan kemampuan dalam mengidentifikasi kemungkinan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja bagi karyawan. Hal ini dimaksudkan agar kinerja karyawan dapat ditingkatkan dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan.

        Demikian artikel ini yang membahas tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penulis berharap artikel ini dapat bermanfaat bagi pembaca, khususnya bagi praktisi manajer perusahaan agar memperhatikan faktor kepuasan kepuasan kerja karyawan agar kinerja karyawan tercapai secara maksimal. Selain itu penulis juga berharap artikel ini dapat menjadi rujukan para praktisi akademisi dan para mahasiswa pada bidang ilmu yang relevan.

DAFTAR PUSTAKA

Anonim.2013. Tehnikkepemimpinan.Http://tehnikkepemimpinan.blogspot.com/2013/10/teori-kepuasan-kerja.html.

As'ad. 2004. Psikologi Industri. Yogyakarta : Liberti

Bartram, Timothy and Gian Casimir. 2007. The Relationship Between Ladership and Follower In-Role Performance and Satisfaction with The Leader: The mediating Effects of Empowerment and Trust in The Leader. Leadership&Organization Development Journal. Vol.28, No.1.pp: 4-19.

Duserick, Frank.2007. The Impact of Effective Strategic Planning and Leadership on Employee Satisfaction. Competition Forum. Vol.5, No.1.pp:243-252

Hariandja, Marihot T. E. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkaan produktivitas Pegawai. Cetakan Ketiga. Jakarta : PT. Grasindo.

Ivancevich, John, M, Konopaske, & Matteson. 2008. Perilaku dan Manajemen Organisasi. Jakarta : Erlangga.

Kuswadi. 2004. Cara Mengukur Kepuasan Kerja Karyawan. Jakarta: PT ElexMedia Komputindo

Kreitner dan Kinicki. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta:Salemba Empat.

Lolita, Mancheno-Smoak, et.all. 2009. The Individual Cultural Values and Job Satisfaction of the Transformational Leader. Organization Development Journal. Vol. 27, No.3, pp:9-21.

Luthans, Fred.2006. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Yogyakarta: Andi Publisher 

Masrukin dan Waridin. 2006. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi, dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Vol. 7, No.2.

Papalexandris, Nancy and Eleanna Galanaki. 2009. Leadership's Impact on Employee Eengagement: Differences Among Entrepreneurs and Professional CEOs. Leadership&Organization Development Journal. Vol.30, No.4, pp:365-385.

Rivai, Veitzal dan Deddy Mulyadi. 2010. Kepemimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi ketiga. Jakarta: Rajawali Pers.

Stephen,Betts C and Santoro, Michael D. 2007. Integrating Leadership Theories and Team Research: A Conceptual Framework Based on Level of Analysis and Type of Control.  Journal of Organizational Culture,Communication and Conflict,  Vol. 11, No.1, pp:1-17.

Sutrisno, Edy.2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Jakarta: PT. Kencana Media Group.

Triton. 2009. Mengelola Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Magelang: ORYZA.

Yang, Li-Ren, et. all. 2010. Relationships among project manager’s leadership style, team interaction and project performance in the Taiwanese server industry. Research Paper. Qual Quant, Vol. 46, pp: 207–219. Published online.

Yang, Feng-Hua, et. All. 2014. Examining The Mechanisme Linking Behavioral Integrity and Affective Commitment; The Mediating Role of Charismatic Leadership. International Journal of Organizational Innovation (Online), Vol.6, No.3.pp:153-173.

Zeffane, Rachid and Rashid Al Mehairi. 2008. Exploring The Differential Impact of Job Satisfaction on Employee Attendance and Conduct: The Case of a Utility Company in the United Arab Emirates. Journal of Employee Relations, Vol.30, No.3, pp: 237-250.