VARIABEL PENELITIAN - TEORI DISIPLIN KERJA DAN PENGARUHNYA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Disiplin Kerja 

Dalam artikel ini akan membahas salah satu variabel penelitian dalam kaitannya dengan bidang ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu variabel disiplin kerja. Selanjutnya dalam artikel ini dipaparkan bahwa variabel disiplin kerja secara teori mampu berpengaruh kepada kinerja karyawan yang kemudian didukung oleh beberapa penelitian.

Sikap dan tindakan disiplin merupakan bagian dari fungsi operasional Manajeman Sumber Daya Manusia (MSDM) yang sangat penting. Hal ini mengingat karena sikap disiplin karyawan yang semakin baik, maka karyawan akan semakin taat dan patuh pada peraturan-peraturan perusahaan. Selain itu karyawan akan bertanggung jawab semaksimal mungkin pada pekerjaannya dan sebaliknya apabila sikap disiplin karyawan buruk, maka sikap bertanggung jawab karyawan pada pekerjaannya pun semakin berkurang.

A.   Pengertian dan Teori Disiplin Kerja

Menurut Hasibuan (2009:193), disiplin kerja merupakan kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Mangkuprawira dan Aida (2007:122), menyatakan kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan, karena semakin disiplin semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dan kinerja perusahaan.

 Grote (1995:33) dalam Chirasha (2013:219), menyebutkan ”in analyzing the relationship between discipline and performance, come up with a Performance Assessment Guide (PAG) which stresses emphasis on a number of factors, first the guide emphasizes that the organizations need to make sure that job standards are communicated, employee receives feedback on performance and job standards are achieved. The guide stresses emphasis on the notion that if job standards are achieved then an employee is liable to continuously receive feedback on performance, if not it is the duty of the supervisor to investigate reasons. After investigation action plan may be developed, implemented and or modified, in this case discipline may be imposed. Examples of performance problems include poor productivity, inability to perform task responsibilities, lack of knowledge, skills, abilities in area of responsibility, and inability to meet performance standards and or expectations. Problems such as these are not always completely within the employee’s control. It is incumbent upon the supervisor to play an active role in assisting the employee to meet the minimum requirements of the position through performance management”.

Singodimejo (2000:60) dalam Sutrisno (2009:90), menyatakan bahwa disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Berdasarkan beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa ahli, maka disiplin kerja merupakan sikap kesadaran, kerelaan dan kesedian seseorang dalam mematuhi dan menaati peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku di lingkungan sekitar.

B.   Bentuk- Bentuk Disiplin Kerja

Disiplin Kerja Karyawan

Penerapan sikap disiplin kerja harus diberlakukan secara adil dan mencakup keseluruhan karyawan tanpa kecuali dan begitu pun pada tindakan sanksi atau hukuman bagi karyawan yang melanggar aturan dalam disiplin kerja. Aturan dalam disiplin kerja memiliki bermacam-macam bentuk. Menurut Siagian (2008:305),  jenis disiplin kerja dalam organisasi ada dua yaitu :

1)    Disiplin preventif.

   Disiplin bersifat preventif adalah tindakan yang mendorong pada pegawai untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah ditetapkan yang artinya melalui kejelasan dan penjelasan tentang pola, sikap, tindakan dan perilaku yang diinginkan dari setiap anggota organisasi diusahakan pencegahan jangan sampai para pegawai berperilaku negatif. Keberhasilan penerapan disiplin preventive terletak pada pribadi para anggota organisasi.

Beberapa upaya manajemen agar disiplin semakin kokoh yaitu sebagai berikut :

a)      Para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai rasa memiliki organisasi, karena segala logika seorang tidak akan merusak sesuatu yang menjadi nilainya.

b)      Para pegawai perlu diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib ditaati dan standar yang harus dipenuhi, di mana penjelasan tersebut seyogyanya disertai informasi yang lengkap mengenai latar belakang ketentuan yang bersifat normatif.

c)      Para pegawai didorong menentukan sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam rangka ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh anggota organisasi.

2)  Disiplin Korektif.

 Disiplin korektif adalah jika pegawai yang nyata-nyata telah melakukan pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang berlaku atau gagal memenuhi standar yang telah ditetapkan, kepadanya dikenakan sanksi disipliner dan berat atau ringannya suatu sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur yang sifatnya hirarki, artinya pengenaan sanksi diprakarsai oleh atasan langsung pegawai yang bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh pejabat pimpinan yang berwewenang.

Prosedur tersebut ditempuh dengan cara dua maksud, yaitu bahwa pengenaan sanksi dilakukan secara objektif dan sifat sanksi sesuai dengan bobot pelanggaran yang dilakukan. Pengenaan sanksi harus pula bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan sikap dan perilaku di masa mendatang dan bukan terutama menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu. Pengenaan sanksi pun harus mempunyai nilai pelajaran dalam arti mencegah orang melakukan pelanggaran yang serupa. Pihak manajemen harus mampu menerapkan berbagai ketentuan yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar merupakan pernyataan di atas kertas.

Bentuk disiplin yang baik akan tercermin pada suasana kerja yaitu sebagai berikut :

1)      Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

3)      Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam melakukan pekerjaan.

4)      Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik baiknya.

5)      Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan karyawan.

6)      Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan

C.   Pendekatan dalam Penerapan Disiplin Kerja

Penerapan sikap disiplin kerja pada karyawan tidak selalu berjalan baik dan sesuai dengan harapan manajemen perusahaan, namun sering terjadi beberapa kendala, oleh karena itu disiplin kerja karyawan sangat penting dikenali dan dipahami oleh manajer perusahaan, agar masalah-masalah dalam penerapan disiplin kerja karyawan dapat segera diidentifikasi dan ditindak lanjuti penyelesaiannya dengan cepat dan tepat. Penerapan disiplin kerja dapat dilakukan dengan beberapa pendekatan.

Menurut Rivai (2011:287), beberapa pendekatan dalam disiplin kerja dapat dilakukan dengan 3 konsep, yaitu : 1) aturan tungku panas, 2). tindakan disiplin progresif, dan 3). tindakan disiplin positif.

1)  Aturan tungku panas,

            Aturan tungku panas yaitu pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner haruslah memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas yaitu:

a). Membakar dengan segera. Tindakan disiplin akan diambil dan tindakan itu harus dilaksanakan segera sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut dan berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek disipliner yang terdahulu.

b). Harus dilaksanakan segera dan berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek disipliner yang terdahulu.

c). Memberi peringatan, di mana hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Seseorang yang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, seseorang diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut akan terbakar jika menyentuhnya, oleh karena itu ada kesempatan menghindari terbakar jika memilih demikian.

d). Memberikan hukuman yang konsisten. Tindakan disiplin harus konsisten ketika setiap orang melakukan tindakan yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Hukuman yang konsisten sama seperti pada tungku panas, setiap orang yang menyentuhnya dengan tingkat tekanan yang sama, dan pada periode waktu yang sama akan terbakar pada tingkat yang sama pula.

e). Membakar tanpa membeda-bedakan. Tindakan disipliner harusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan membakar setiap orang yang menyentuhnya tanpa memilih-milih.

2)  Tindakan disiplin progresif

 Tindakan disiplin progresif yaitu dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran dan tujuan tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang, mulai dari hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif dirancang untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela. Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya pelanggaran. Pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipliner bagi pelanggaran yang membutuhkan yaitu pertama suatu peringatan lisan, kedua suatu peringatan tertulis dan ketiga terminasi : a). kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas, b). ketidakhadiran kerja tanpa izin, dan c).inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan.

        Pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis dan selanjutnya terminasi : a). tidak berada ditempat kerja, b). kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut, c). kecerobohan dalam pemakaian properti perusahaan. Pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan diantaranya adalah : a). pencurian ditempat kerja, b). perkelahian ditempat kerja, c). pemalsuan kartu jam hadir kerja, dan d). kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa pemberitahuan.

3)  Tindakan disiplin positif

 Tindakan disiplin positif yaitu dimaksudkan untuk menutupi kelemahan yang sudah dijelaskan sebelumnya, mendorong para karyawan memantau perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi dari tindakan mereka. Disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa karyawan harus memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka, dan persyaratan pekerjaan. Persyaratan yang perlu bagi disiplin positif adalah komunikasi, persyaratan pekerjaan, dan peraturan kepada para karyawan.

D. Sanksi Pelanggaran Kerja  

Sanksi pelanggaran kerja diberlakukan adil dan merata pada setiap individu atau karyawan dalam perusahaan. Bentuk pelanggaran kerja dapat berupa ucapan, tulisan, dan perbuatan yang dilakukan oleh setiap individu atau karyawan.

    

Menurut Rivai (2011:227),  terdapat beberapa tingkatan dan jenis sanksi pelanggaran kerja dalam suatu organisasi atau perusahaan yaitu :

a). Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran lisan, teguran tertulis, dan pernyataan tidak puas secara tertulis.

b). Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan kenaikan gaji,  penurunan gaji, dan penundaan kenaikan pangkat.

c). Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti penurunan pangkat dan pemecatan.

Menurut Roberts (2005), Winchell (2011), Dickson (2011), Chelli and Gendron (2013), menegaskan bahwa sikap disiplin merupakan hal utama yang harus diperhatikan dalam setiap proses kegiatan atau pekerjaan dan harus diterapkan pada setiap departemen secara teritegrasi dan terus menerus untuk mencapai impian atau tujuan yang diharapkan. Hal ini mendorong para manajer perusahaan untuk mampu mengenali variabel-variabel atau faktor-faktor yang dapat mempengaruhi disiplin karyawan, seperti tujuan dan kemampuan, kepemimpianan, insentif (tunjangan dan kesejahteraan), keadilan, pengawasan melekat (waskat), ketegasan seorang pimpinan terhadap bawahannya, sanksi atau hukuman bagi karyawan yang melanggar, dan keadilan.

Penerapan disiplin kerja pada karyawan yang berhasil dengan baik, maka kinerja karyawan pun akan meningkat, sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai (Rasyidi, dkk., 2013).

E.  Dimensi Pengukuran Disiplin Kerja

Dimensi pengukuran displin kerja ada bermacam-macam dan dalam artikel ini penulis memberikan satu  contoh dimensi pengukuran disiplin kerja menurut Rivai.

Dimensi pengukuran disiplin kerja ini memiliki indikator-indikator tertentu dan menurut Rivai (2005:444), menyebutkan bahwa disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.

Disiplin kerja memiliki beberapa indikator yaitu sebagai berikut :

1)      Kehadiran.

Kehadiran menjadi indikator yang mendasar untuk mengukur kedisiplinan, dan biasanya karyawan yang memiliki disiplin rendah terbiasa untuk terlambat dalam bekerja. Bentuk kedisiplinan dari kehadiran dalam organisasi dapat diukur melalui ketepatan waktu hadir, pemanfaatan waktu istirahat dengan tepat, tidak mengulur-ulur waktu kerja, dan jumlah absen dalam waktu tertentu.

2)      Ketaatan pada peraturan kerja.

Karyawan yang taat pada peraturan kerja tidak akan melalaikan prosedur kerja dan akan selalu mengikuti pedoman kerja yang ditetapkan oleh perusahaan. Sikap kedisiplinan dari ketaatan pada peraturan kerja dalam organisasi diukur melalui sikap taat pada peraturan kerja di proyek, sikap taat pada prosedur kerja yang berlaku, dan sikap menerima hukuman/sanksi bila melanggar aturan.

3)      Ketaatan pada standard kerja

Ketaatan pada standard kerja dapat dilihat melalui besarnya tanggung jawab karyawan terhadap tugas yang diamanatkan kepadanya. Sikap kedisiplinan dari ketaatan pada standard kerja dalam organisasi diukur melalui sikap taat pada aturan jam kerja proyek, ketaatan pada perintah atasan, ketaatan pada arahan pimpinan, dan ketaatan pada aturan standard keamanan.

4)      Tingkat kewaspadaan tinggi.

Karyawan yang memiliki kewaspadaan tinggi akan selalu berhati-hati, penuh perhitungan dan teliti dalam bekerja, serta selalu menggunakan sesuatu secara efektif dan efisien. Sikap kedisiplinan dari tingkat kewaspadaan tinggi dalam organisasi diukur melalui sikap hati-hati dalam bekerja, sikap fokus dan teliti dalam bekerja, sikap penuh perhitungan dalam bekerja, dan penggunaan waktu kerja yang efektif dan efisien.

5)      Bekerja etis.

Beberapa karyawan mungkin melakukan tindakan yang tidak sopan atau terlibat dalam tindakan yang tidak pantas dan hal ini merupakan salah satu bentuk tindakan indispliner, sehingga bekerja etis sebagai salah satu wujud dari disiplin kerja karyawan. Sikap kedisiplinan dari bekerja etis dalam organisasi diukur melalui sikap taat pada etika kerja, sikap etis dalam hubungan dengan sesama rekan kerja, sikap menghargai keberadaan pimpinan di proyek, serta sikap dan perilaku sopan pada setiap orang di proyek.  

F.    Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja

Menurut pendapat beberapa ahli dan peneliti terdapat hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja. Sutrisno (2009:102), menyatakan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala norma peraturan yang berlaku di organisasi. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat pencapaian tujuan organisasi, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan memperlambat pencapaian tujuan organisasi.

Mangkuprawira dan Aida (2007:122), menyatakan kedisiplinan karyawan adalah sifat seorang karyawan yang secara sadar mematuhi aturan dan peraturan organisasi tertentu. Kedisplinan sangat mempengaruhi kinerja karyawan dan perusahaan. Kedisiplinan seharusnya dipandang sebagai bentuk latihan bagi karyawan dalam melaksanakan aturan-aturan perusahaan.

Selain itu beberapa penelitian telah menunjukkan bahwa disiplin kerja mampu mempengaruhi kinerja karyawan. Sebagai contoh penelitian yang dilakukan oleh Reza (2010), Taufik (2012), dan Nurcahyani (2012), bahwa terdapat hubungan antara disiplin kerja terhadap kinerja karyawan di proyek konstruksi. Dalam penelitian tersebut diperoleh hasil bahwa jika karyawan memiliki disiplin kerja yang baik, maka cenderung bersikap dan berperilaku baik dengan mematuhi aturan-aturan yang ada dan berusaha menghindari kesalahan, sehingga kinerjanya pun semakin baik.

Demikianlah artikel yang membahas secara rinci tentang variabel disiplin kerja yang berkenaan dengan teori, bentuk-bentuk, pendekatan, sanksi pelanggaran, dan dimensi pengukuran disiplin kerja yang mampu berpengaruh pada kinerja karyawan.

     

  

DAFTAR PUSTAKA

Chirasha, Vonai. 2013. Management of Discipline for Good Performance: A Theoretical Perspective. Online Journal of Social Sciences Research, Vol. 2, No.7, pp: 214-219.

Dickson, Donna. et.all. 2011. HRD Domain in The Service Science Discipline: Developing Interdisciplinary Professionals. Journal of European Industrial Training. Vol.35.No.6.pp:540

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Cetakan kedua. Bandung: PT. Refika Aditama.

Mangkuprawira, Safridan Aida Vitalaya H. 2007. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor: Ghalia Indonesia.

Hasibuan, Malayu. S. P. 2006. Manajemen, Dasar, Pengertian, dan Masalah. Jakarta: Bumi Aksara.

Nurcahyani, Siti. 2012. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Nadira Property Mandiri Jepara. Skripsi. Program Sarjana Universitas Maria. Kudus.

Reza, Regina Aditya. 2010. Pengaruh Gaya Kepempimpinan, Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Sinar Santosa Perkasa Banjarnegara. Skripsi. Universitas Diponegoro. Semarang.

Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Dari Teori ke Praktik. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Roberts, John.2005. The Power of The 'Imaginary' in Disciplinary Processes. Organization Journal, Vol. 12. No. 5. pp:619-642.

Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan I. Jakarta: PT. Kencana Media Group.

Winchell.T.E. 2011. Distasteful Duties: Maintaining Order and Discipline. Public Manager. Vol.40 No. 3. pp:50-54. 

Image : 

News.okezone.com

Sleekr.co